適用勞基法的勞工中，工作時間是以一例一休為原則，不過有兩個重要的例外，一個是變形工時制度，一個是《勞基法》第84-1條。這兩個例外是立法者對於工時制度所開的後門，適用的勞工將可能不受週休二日的保障，不過，原本應有的休假只是被「移動」了而不會因此消失。
勞基法的工時制度，保障七天的週期有兩天的休假，也就是週休二日的制度。而變形工時，則是在允許以一個更大的週期內，將工作時間重新分配。例如：若適用了二週變形工時，每週仍應照給一天的例假日，休息日的部分則例外允許了在兩週的範圍內安排兩天，也就是在挪移後第一週放假一天，第二週放假三天是合法的。
該制度名為「彈性工時」，官方聲稱適用了之後，勞工可以取得更大的自由利用時間，不過，細究法規，其實並沒有賦予勞工任何分配時間的決定權，「勞資協商合意」在沒有工會的職場中是雇主說的算，在多數職場現實下，變形工時如何安排經常是任由資方決定。
不過，法規的變形工時仍有一定規則！並非雇主說了「配合排班」就得以任意安排的。變形工時分為二週、四週、八週的三種制度，但大前提需要特別注意的是兩點重點：
四週變形、八週變形，只有主管機關指定適用的行業才能夠適用。例如四週變形制度便利商店(綜合商品零售業)可以適用，百貨公司的專櫃(批發及零售業)則不能適用。
變形工時制度並不是雇主想用就得以適用，必須要先經過工會同意，如果沒有工會則要經過勞資會議同意通過後，才可以開始使用。
未經過這兩個法定條件下，雇主任意的使用變形工時制度都是違法的，對於有工會或是有實際運作的勞資會議而言，變形工時制度會是相當重要的談判內容，在商定適用時務必要設定條件與期限；反過來說，如果公司根本不存在勞資會議，或是根本非該行業別，就應回歸一例一休來認定工時。
若有適用變形工時的公司，每週的休假只是被挪移到其他日期，而絕非消失：
適用二週變形或是八週變形的公司，每週仍須有一日的例假；適用四週變形者，每兩週需要有兩日例假。不同變形工時制度對於工時的挪移，設有如何調整的限制，但對於週期內的例假仍有嚴格的限制，週期內也需要安排休息日。具體的規範細節可以參閱勞動部的文章。
即便適用了變形工時，雇主只能將「工作日的工作時數」重新分配，國定假日是不能任意挪移的，雇主不可以自行將國定假日混入休假日，除非勞工同意，不然國定假日都得依法休假，若有加班嘖雇主應加倍給付。同理，特別休假獲釋其他法定的假別，雇主都不能用變形工時制度任意的安排。
適用變形工時後（尤其是四週與八週），法律的總工作時間並不會因此增加，如果時數有增加必定是從其他日期挪移過來，因此若雇主主張因變形工時每天正常工時變成10小時不用給加班費的狀態，那就要確定多的2小時是從哪一天少過來的。如果要讓勞工加班仍然需要經過工會或勞資會議同意，而有超時的情形時仍應照給加班費。
綜合以上，當你的工作遇到的制度是採排班制的時候，就必須要了解變形工時制度的規則，才得以檢視資方是否合於法規。如果雇主根本就非適用的行業，或是造假了勞資會議，那麼是根本就不可能用變形工時的；而即便雇主程序合法，適用變形工時制度並非就此解禁了工時制度，實務上許多雇主是用變形工時的雇主並未搞清楚制度，多採「按月排班」或以為「不用給加班費」，在這情形幾乎都會是違法的。
後註
公司的行業認定上是依照雇主的實際「主要營業項目」來認定，也就是雇主最大的營業額來自於哪邊來認定，而不是根據的工商登記，若是雇主對於分類類別不確定可以向主管機關申請認定；分類上是採行政院主計處第六版〈中華民國行業標準分類與國際行業標準分類對照表〉裡的「中華民國行業標準分類」。
我國法規創設了勞資會議制度來作為勞基法的程序要件，卻屢屢與工會的權益衝突，使得實際上許多雇主以假的勞資會議爭奪工會的同意權，而目前法規並無對工會優先的明文保護，也沒有限制同意權的時限，勞工主管機關對此衝突放任無作為，使得有爭議並無定解。
