勞動基準第49條第1項對於女性從事夜間工作採取『原則禁止、例外開放』，經大法官會議審認該條文僅針對單一性別為差別待遇，且手段與目的欠缺實質關連，違反憲法第7條保障之平等權，以釋字第807號宣告該條文違憲並立即失效。唯該解釋對勞動者之權益，影響甚鉅，本會謹提出下列意見供各界參酌。
【揭示性別平權，應予肯定】
解釋理由書所闡釋之『夜間工作者人身安全應由國家保障』、『維護身體健康，盡量避免違反生理時鐘而於夜間工作，係所有勞工之需求，不以女性為限』、『教養子女或照顧家庭之責任，應由經營共同生活之全體成員合理分擔，不以女性為限』等論點，從性別平權的角度，確實值得重視並肯定。
我們認為，大法官意見更應該被正確理解為『不分性別之所有夜間勞動者，其職場安全、身心健康、育兒及家庭照顧等需求，均應受到法律同等保障』。
【立即失效宣告，反成勞權缺口】
唯勞動基準法第1條即揭示，『本法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益』，係課予雇主公法上之義務。但衡諸現行勞動基準法，對於違反勞動者生理時鐘之夜間或輪班工作型態，並無其他條款或手段（如採取夜間薪資加成、規定安全設施設備提供、拒絕夜間工作權等）可使雇主受到拘束限制，或要求雇主應盡一定義務 。
大法官未採取『違憲定期失效』方式，促使行政與立法部門能於合憲前提下儘速修法補漏，而逕為第49條第1項違憲且『立即』失效之宣告，則夜間工作者之權益保障，此刻反而立即出現巨大空窗。雇主自得將過去依該條款之義務配合或津貼給予，另行解釋為恩惠性給予甚至隨後任意取消。釋字807號係為保障性別平權，但恐非『所有性別之保障一律提升』反之是『一體下降』，恐為德不卒。
復因勞動基準法第49條之條文結構，第2項（夜間工作安全衛生設施標準由中央訂之）、第5項（妊娠與哺乳期間女性不得夜間工作）均實為第1項之延伸規定，故大法官雖未為同時對同條其他各項為違憲宣告，實質上已使前開第2項、第5項併同失效，反而造成原以保障夜間勞動者之安全衛生設施標準規範，特別是妊娠與哺乳期間女性之保護，失所附麗，更違背解釋理由書所揭示之性別平權與健康權，亟待後續立法修補。
【集體協商權，至關重要！】
絕大多數情況下，個別勞動者是否從事夜間工作，並非可完全基於個人自由意願選擇，並不是勞動者可主張的『權利』。勞動者係為雇主之營業利益而勞動。雇主為擴大營業利益而使事業維持隨時運轉，且雇主係透過勞動契約、工作規則等方式，使勞動者必須『被組織』進企業之工時編排。
又，通常勞動契約均約定『勞工同意遵守企業之工作規則、接受雇主指揮調派』。意即個別勞工對於企業工時安排、人力調配、薪酬給予、安全與健康維護措施要求等，實難取得與雇主全然對等協商地位。原勞基法第49第1項後段採取『例外開放』女性夜間工作（即賦予工會或勞資會議同意權），正是以集體協商方式，保障勞動者取得協商能力，確保雇主需踐行一定義務後方得為之。實務上，絕大多數工會在行使本條款同意權時，均會充分考量在企業經營需求及保障勞動者權益間之衡平性，故並非一味禁止女性夜間工作，而是透過勞資協商，雙方檢視夜間工作之必要性、雇主是否已強化安全設施、是否提供交通工具或交通津貼或宿舍、賦予個別勞工得檢附正當理由拒絕夜間工作權利等後，予以同意或進一步以締結團體協約。特別是女性勞動者佔比較高之醫療服務業、零售服務業、媒體出版業、金融服務業、航空運輸業等，更需由工會透過協商機制，確保多數勞動者其『權益與意願』均獲得保障。
對於工會或勞資會議同意權之行使方式，是否應另制訂程序要件規範，並非無討論空間。但解釋理由書逕以（集體協商）『有無正當性，實非無疑』等語，否定集體協商權之功能與意義，甚或評價為『以他決取代自決』，完全漠視勞動者普遍處於協商弱勢地位之現實，殊難苟同。
【未來修法建議】
勞動基準法第24條應增列正常工時『夜間工作薪資加成』規定：有關勞動者長期從事夜間工作（含夜間輪班）影響勞動者身心健康與家庭生活等相關實證研究甚多，無待贅述。為避免雇主濫用夜間工作班制，應參考日本勞動基準法相關規定，提高夜間工作之法定薪資加成倍數
勞動基準法第49條全條文，應修正為『勞動者從事夜間工作之保護』規定：為達到以下目的：（1）避免雇主僅以薪資加成為誘因驅使勞動者從事夜間工作，（2）規範雇主僅得於最低限度使用夜間工作人力，（3）課予雇主強化夜間工作者安全健康保障之必要義務，（4）賦予勞動者保有基於正當理由拒絕夜間工作之權利，（5）賦予工會或勞資會議於一定程序要件下進行協商之權利，以符應釋字807揭示『所有夜間工作者權益均應保障』精神，本會要求行政及立法部門，應儘速提出勞基法第49條之完整配套修法並於本會期完成，否則將衍生更多亂象並嚴重衝擊勞動者權益。
勞動基準法為勞動條件最低標準，並為勞雇雙方於勞動契約構成與勞動條件約定之基礎，故針對夜間工作之工時規範、工資加成、雇主應盡義務等等，仍應有具體規範，政策上並不建議僅將夜間保護改挪移至『職業安全衛生法』即可為取代。
唯大法官所揭示原第49條之『母性保護』應擴大為『生養及家庭照顧』觀點相當重要，未來在研擬性別工作平等法中有關育嬰假、家庭照顧假、長照安排假等修法案時，應慎重參考納入。
