依照《職工福利金條例》規定，只要雇用職工50人以上的公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。並且該職工福利金創立時應該由公司提撥資本總額的1%~5%，而後每月營業收入提撥0.05%~0.15%，以及員工每月薪水提撥0.5%。
至於非營利組織並不在《職工福利金條例》規範的範圍內，但是卻有以「自設福利委員會」為名，實質上低薪高報的扭曲職場怪異現象。以下就最高行政法院判決及媒體報導進行分析：
○○基金會的厲害案例
勞動部的違法雇主查詢系統中，曾經公告了桃園市政府勞動局 2021 年赴○○基金會查核的結果「110 年 12 月 3 日 110 年府勞條字 1100303523 號裁處書」：該基金會違反勞動基準法第22條第2項，工資未全額直接給付勞工，桃園市政府並裁處罰鍰2萬元。基金會不認同這個檢查結果，向勞動部訴願遭駁回後，又向臺北高等行政法院提起行政訴訟後敗訴(註1)。基金會不服上訴後，最高行政法院一反前審觀點，在書面審查後認為基金會並無違反「工資全額給付原則」，顛覆訴願與臺北高等行政法院判決，改判基金會勝訴確定(註2)。
作法是這樣的：該基金會在徵才資訊中明確記載的福利包括：員工團保、意外險、禮劵、結婚禮金、生育津貼、喪葬補助、重大傷病慰問、急難救助、員工子女教育補助、育兒奶粉尿布補助、旅遊補助、伙伴小群等(註3)。但事實上，該基金會的員工需要每月從薪資中扣繳2,400元參加基金會內部自行設立的非正式福利委員會，才能享有以上那些員工福利。
一般事業單位依職工福利金條例所設立的職工福利委員會，其制度設計是由雇主負擔大部分的資金來源，而勞工每月則僅扣繳薪資的0.5%，反觀該基金會從多數員工薪資中扣取的「福利金」金額是法定職工福利金標準的10倍以上，若按照職工福利金條例規定，只有月薪高達48萬元的勞工，每月福利金才需要扣繳到2,400元之譜，可以想像勞動檢查員對此瞠目結舌的表情，也難怪勞檢單位、訴願及高等行政法院都堅持應該裁罰的立場。
站在事業單位的角度思考，事業單位能開出有競爭力的徵才待遇，又能少花一點錢，讓員工自行買單分擔一半，○○基金會這種將徵才條件、勞動契約給零碎、複雜化的作法，可謂是創造了一種扭曲的非典型勞動關係。
員工福利從何來？
雇主必須依照勞動契約給付工作報酬，所謂工作報酬包括薪資、獎金以及其他約定的項目，此外，維持健康、安全的職場工作環境，並遵守各類勞資間的約定都是常見的雇主義務，雙方對於約定的工時、工資與其他待遇條件不得片面進行不利的變動。但如果雇主約定的項目，不是由雇主來給付時會變得如何？例如，雇主承諾的福利、獎金因為實質是由福委會提供的，當福委會不願或無法提供約定的福利、獎金時，雇主是否仍有義務自行負擔？
事業單位依法設立的職工福利委員會本質上仍是獨立的組織，有專屬的人事、會計制度，並可以登記為財團法人運作，獨立組織既然不屬於雇主，所提供的福利、獎金當然也不會被視為勞工的待遇一環，不受勞動契約拘束，也不應該被雇主當作與勞工約定的勞動條件。
但案例中的福委會是○○基金會自行運作的內部單位，其地位應該只是事業單位中的一個部門或會議，在法律上，原則並不考慮各個事業單位用什麼名義來發放薪資或獎金，而須回歸到該筆金額實質上的性質，例如：是否為勞工提供勞務所得之對價，或是否為雇主的恩惠性給予等。就此來看，仍然應該把該基金會透過其福委會給付的福利項目視為員工整體勞動條件的一部分。
極端的兩種法律觀點
各審級的法院判決並未針對該基金會的勞動契約著墨太多，主要仍將重點放在工資全額給付的爭議上。臺北高等行政法院與桃園市政府勞動局認為，該基金會以每月扣繳薪資2,400元的定型化契約，讓所有到職員工簽署參加，若員工不簽署或申請退出，則無法享有員工福利，而且員工對於扣繳金額、福利項目內容等契約內容都無法進行協商。這樣的作法真的可以認為是員工出於自由意志簽署的文件嗎？目前多數法院判例也不認同，這種讓勞工實質上並沒有其他選擇餘地拋棄了自己的權益，這類定型化契約是合法。
最高行政法院卻認為法律既然並無明文禁止，且當事員工也作證表示扣繳「福利金」符合自身意願，政府即不應給予超出法律的限制。最高行政法院另引述該福委會（非依法設立之職工福利委員會）對於會員的補助項目(註4)：三節、生日禮金、團險、體檢、生育、結婚、喪葬、重大傷病、急難救助……等分別有一定數額的補助，認為如此員工福利「極為優渥、全面」堪比公務員水準（參見臺北高等行政法院111年度訴字第884號判決）。
但最高行政法院所謂的「福利」，本來就是一般正常事業單位會規劃的員工待遇，事實上，該基金會對外徵才時，也把那些項目當作是徵才福利的一環。從一般勞工的觀點來看，幾乎不會有人願意每月被扣減高達2,400元的薪資去換取員工福利；換個方向來說，勞工若不接受扣薪，連三節禮金、體檢補助這類極為常見的基本員工待遇都無法享有。若撇開員工需自費參加該基金會的福委會福利項目不計，該基金會的員工福利恐怕就幾乎歸零，這種職場怎可能算是福利優渥的職場？😡
如果最高行政法院對本案的判決標準成為通例，未來可能使更多雇主仿效該基金會作法，虛設職工福利金或實質淘空職工福利金，每月以預扣員工薪資作為員工獎金財源，抑或約定更多不同名義的員工自提費用，雇主只要以定型化契約拉勞工背書，其扣薪方式就形同架空勞基法第22條規範，而無視薪資全額給付原則，巧立名目扣減勞工的完整薪資。
臺北高等行政法院與最高行政法院的兩分判決分別代表兩種不同觀點，勞動主管機關與許多勞動法學者傾向嚴格地規範薪資全額給付這個基本立場，但也仍有少部分法院判決優先考量民法契約自由，只要契約沒有明顯抵觸法令就認為是有效契約，這樣的案例如果持續被複製，可以想見又是下一場災難。
若非預扣工資，則是低薪高報
勞動基準法是約束雇主行為的公法，縱使勞工真的心甘情願拋棄法定權益，也不會讓法律上的強制規定失效。一般只有依法扣繳的勞健保費、職工福利金、工會會費、所得稅，或勞雇間另有薪資借支約定等，會在扣除相關費用後才撥付薪資。該基金會在沒有法規基礎下與勞工自行約定扣薪條款，這類透過雇主優勢地位約定扣減薪資的作法其實與社福團體常見的「薪資回捐」相當類似。最高行政法院的判決顯然與勞動現場現實相距甚遠，彷彿預設勞工個人在沒有外力協助下，竟能擁有與雇主喊價斡旋協調薪資高低與福利多寡的能力，使勞工可以出於自由意願，與雇主約定每月被扣繳2,400元這種天價福利金。
在現行法制下，福委會的獎金幾乎不可能被識別為薪資的一部分，甚至脫離一般認知的勞動契約範圍，也難以受到勞動法令的規範。如果模仿該基金會的福委會模式，帳面上看似薪資合理，但每個月都預扣員工薪資數千元，由雇主累積到三節、年終等時間點才作為獎金（或作些許加碼）發回，除了員工薪資可能被重複視為所得課稅外，也造成實質上的「低薪高報」。
更不對等的是，該基金會提撥至福委會的營收遠不及一般事業單位，而該基金會的福委會沒有受到職工福利金條例相關規定的管理，其經費運用與會議決策是否合乎程序、合於興辦員工福利精神都難以監督，甚至若有一天，基金會片面宣布降減福委會的福利條件，勞工也沒有有效的制衡手段。該基金會的低薪高報作法，不但對內節省興辦員工福利的成本，對外也產出更漂亮的徵才條件，此外，以獎金形式延遲給付的預扣薪資，還可能幫組織增加現金周轉空間，對於總體人事管理也有更多籌碼，一舉四得，可謂頗具「創意」。
需要特別提醒，該基金會這種扭曲的勞動關係，不論經過多麼複雜形式層層包裝，所謂的「福委會」的福利實際上仍是雇主單方面制訂，而勞工（不論是否心甘情願）接受的勞動條件一環，等同勞動契約與工作規則的延伸，若未來雇主片面降減福委會的福利造成勞資爭議時，應視為雇主違反約定單方面降低勞動條件的事件來處理。
