你知道「一例一休」是什麼嗎？
「一例一休」就是早已經實施多年的週休二日制度。行政機關早在二十年前，就立法實施適用，2017年的修法卻引起了很大風波，但其實，就只是把週休二日制度保障到勞動基準法之中而已。只要勞動基準法保障範圍的的勞工，皆會適用一例一休，例外僅有變形工時制度或是經核備的勞基法第84-1工作者。
勞動基準法第36條第1項：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
法律文字看起來短短一句話，但在使用上，需注意以下的順序：
每七日是一個固定的週期，一旦固定就不能夠任意的更動。(注意：並不是任意選七天。)
在每一個週期中，必須要有一個「例假」、和一個「休息日」。
「例假」的意思是一定要放假不允許工作，如果有加班就是違法(除了符合法規的特殊例外)，而「休息日」的意思是原則上要放假，但如果例外出勤，就算加班而要給付加班費(延長工時)。
至於哪一天是假日或是休假日，並沒有限制一定要是週六或是週日，雇主必須要明定，若沒有明定，實務上是把一個週期內的連續工作的第六天當休息日，第七天當例假日。
舉例而言，公司把「週一到週日」當一個週期，那麼每一次的「週一週日」，都要有一例一休。若2/25為週一、3/3為週日，則2/25-3/3這個範圍內要有一例一休；3/4 -3/10範圍內也要有一例一休、3/11-3/17範圍內也要有一例一休。例假與休息日不一定要安排在週六與週日，但要注意的是一個週期是七天，每一個週期都要有一例一休，不會因為跨月而重新計算。以下是一個合法的班表：
國定假日、或勞工的特別休假都要與一例一休區分開，不可以把法律上其他的假別混用了例假或休假。上面的案例中，2/25-3/3的週期中，2/28是國定假日，該週期就必需有一例一休一國。此外，3/16是該名勞工的安排的特別休假日，該週期就會有一例一休一特的三天休假。
這些看起來很簡單的規範，都是不允許任意變更的。要注意的是，有企業會以「月份紅字」來排班，很容易違反上述規範。這是一個「月休8日」的班表：
以上圖為例，雖然看起來那個月的「休沒有少」，但實際上是違法的，即便在其他週期有多放假，也不可以去抵銷少放的那週，而破壞了勞工休息間隔。在這個案例中：
5/8-5/14週期只有休了一天，連續第六天出勤要給付休息日加班費。
5/1-5/7的週期看起來多休了一天，但5/1國定假日沒有依法休假，應再給付雙倍工資。
5/22-5/28週期連續七天出勤，除了第六天要給加班費外，第七天就是例假工作而違法，除了會受到行政罰鍰之外，應加倍給工資並給一日的補休。
即便公司有關於出勤的內規，例如月休X天、「責任制」等等，但只要違反勞動基準法的契約都是無效的，並會被勞動基準法給取代，而其實一例一休制度並不複雜，只要確認了每週的週期就得以檢視。
當勞工你發現了公司的休息方式違法且沒有給付加班費時，這些權利都還是可以爭取的！雖然沒有休到的假已經是過去，雇主沒給的休息日、例假日加班費，在法律上都是契約的債務，而只要在時效內，勞工得以透過工會，以協商、調解或是訴訟的方式，要求雇主給付。
後註
關於例假日違法加班仍應加倍給工資，請見 臺北市政府網站常見問答〈例假日，一定要使勞工出勤時，加班費如何計算？〉。
勞動法令當仍為資方保留了「變形工時」、「第84條之一」是一例一休的例外，給了雇主更大更大的彈性，然而，那些規定並不可以任意為之而有各自的規範要件，如果雇主沒有符合條件是無法適用的。
