「勞資會議」是所有的公司都必須要辦理的程序，而且是法定一定要舉辦的會議，如同股份有限公司依據公司法就是要舉辦股東會一樣，只要有僱傭勞工的公司不開勞資會議就是違法；勞資會議並非單純公司的內部開會，所有勞工都應有機會參與選舉成為勞方的代表。
然而，實際上多數資方從來沒辦過勞資會議，即便有辦，多也淪為形式作業，甚至，勞動法教科書都懶得討論這個理當會影響所有公司的勞資會議制度。那麼，勞資會議到底要幹嘛？
什麼是勞資會議？
勞資會議在法律中（勞動基準法§83），定義為「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率」，勞資會議是法定的會議，只要是有雇用勞工的事業單位都必須要舉辦，就像社團法人的社員大會、公司法人的股東會，即便大家講好或沒有異議都必須辦理。
不管事業單位多大，即使只有幾個勞工的小公司，依法規都要成立勞資會議；若是公司有分支機構超過30名勞工，還需要額外再另行成立一個勞資會議。
勞資會議是代表制，勞資雙方各有代表。
資方代表就是雇主方，雇主可直接指派。
勞方代表是勞工方，必須透過法定的選舉程序，由勞工直接選舉而產生。
而勞資會議從成立，選舉到開會的流程，勞動部補充勞基法的規定《勞資會議實施辦法》。
勞資會議代表名冊必須要送交主管機關備查；至少每三個月必須開一次勞資會議；勞資會議代表一屆任期四年，如果會議代表有缺額，就必須進行補選，並重新向主管機關核備。
怎麼開會呢？口頭的開會並不算數，每次開會都必須製作會議紀錄，若是出席的代表、決議的方式有錯，會議的結論沒有法律效力。無論是幾萬人的大集團、或只有4名勞工的小酒館，都要要成立勞資會議，進而要有定期的選舉程序、書面的會議紀錄。
你覺得，你家附近的那間熱炒店有沒有開過勞資會議？🤔
勞資會議與法律上的「同意程序」
勞動法中部分規範，需經過工會或勞資會議的「同意程序」才有效。法律上「同意程序」的目的，是因為有些事項會嚴重影響到勞工權益，為了保護個別勞工實際上無法與雇主協商，因此需要集體的同意才能實施，而勞工的「集體」就是工會。
眾所皆知，台灣大多勞工並沒有加入工會，立法者的解決之道是企圖以勞資會議，補足這項不足——若企業沒有工會「同意」的時候，求其次的經過勞資會議同意通過才有效。以下舉例兩個需要「同意程序」的重要法規：
變形工時制度：指定得適用變形工時制度的公司，都必須經過同意程序才得以合法適用，否則回歸一例一休制度。若未通過勞資會議自行依變形工時調整工作時間，很可能會直接違法。
※按現行規定，公司如果要「依照政府行事曆出勤」必須適用變形工時制度（註1），若沒有經過同意程序，補班日如果使勞工出勤就可能構成是休息日加班。加班：不論是哪一種勞動契約，勞工與雇主約定的工作時間上限為「正常工作時間」的範圍，如果公司有使勞工延長工時的必要（也就是加班），就必須要經同意程序後，雇主才得以在勞工個別同意的前提下使其加班。而若未符合這程序是有行政裁罰的。
※加班同意權是程序規定，與勞工實際上的加班是兩件事情，不會因為沒有通過同意程序，而使得勞工已發生的加班無效；也就是說，公司如果沒有經過同意機制就使勞工加班，除了構成違法(可能)會有行政裁罰之外，還是得付勞工加班費。
還有大量解雇案件、天災要求勞工出勤、職業安全衛生……等零碎的勞動法規，會需要經過工會（或勞資會議）的「同意程序」才有效力，是非黑即白的規定，就算雇主真實的取得所有勞工的個別同意，若沒有經過工會或勞資會議，那麼還是會構成違法。
欸，如果說不開勞資會議就會違法，那麼為什麼大多公司都不在乎勞資會議？
為什麼勞資會議沒用？
勞動主管機關對於勞資會議，有美好的想像，覺得可以促進勞工參與，還可以達到所謂「勞雇同心、共存雙贏」的目標。
遺憾的是，幻想不會因為文字直接成為現實，勞資會議的制度有著根本瑕疵，在沒有工會的職場中，要就是雇主完全無視勞資會議這項規定，要就是實際上由雇主直接掌控，勞資會議有無功能完全操之於雇主的善念。😰
實際上勞檢不會罰
勞動基準法第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
前面提到，如果雇主要使勞工加班，就必須要先經過一次「同意程序」的程序要件，成為勞資會議的加班同意權，那麼，開過勞資會議的公司那麼少，會加班的公司那麼多，依照法律，只要有加班沒勞資會議，必然會同時構成違反加班同意權的規定，更不論違法加班的情形。
然而，依據我國勞檢的裁罰資料(👉🏼違法雇主查詢系統)，過去三年內，有 5,600 筆以上的沒給加班費（違反勞基法第24條）受罰的檢查紀錄，但同一時間，只有不到 200 筆針對加班同意權（違反第32條第1項）的裁罰案件。其中，112 年只有 65 筆，且大多集中在特定公司。於此可以發現，除非是特定的申訴案件，不然主管機關對於加班同意權的規定其實是視而不見。
現實就是，雖然立法者於勞基法中訂定了罰鍰的強制規定要求雇主要辦理，不過，行政機關對於雇主非常溫柔，在勞動檢查中奉行的政策是「不以裁罰為目的」，面對普遍違反加班同意權的狀況，勞動主管機關透過刻意不作為的方式，使本條文成為裝飾用，放任企業不開勞資會議。
零監管的代表選舉
對於勞資會議應如何選舉，看似有許多規範，不過其實，各項構成要件的規範相當模糊。
勞資會議是勞資之間的法定會議，那就必須保證勞工的參與，至少個別勞工也應該知悉有這個會議，像是《公司法》第172條，就要求開股東會前通知個別股東；然而，勞資會議實施辦法卻未採相同的規範。
《勞資會議實施辦法》第 9 條：「依第五條辦理選舉者，應於選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。」
法規寫的不是「通知」勞工，僅是要求公司「公告」，而不論意思表示是否有達到勞工本人，貼在布告欄一角是公告、放在公司內網曲折的路徑也是公告，勞工很有可能完全不知道有選舉這件事情。雇主單方公告後，就能有效的開始選舉程序。
選什麼呢？勞資會議是代表制，那至少「勞工代表」必須要是「勞工」吧？《勞資會議實施辦法》第 8 條只規定「一級業務行政主管人員」不能擔任勞方代表，但對於「一級」到底是什麼，卻沒有任何的定義，使得有辦勞資會議的公司，勞方代表就是各種主管職人員，只要不是最高層的主管，就算把勞資會議弄成是高階營運會議，只要有會議記錄，仍是有效的會議。
更大的問題，選舉的流程並沒有任何的監管機制，僅要求事業單位把勞資代表選舉結果備查給勞動部，對這種選舉方式，我國曾有數十年的歷史經驗，應該相當熟悉會發生的事情：在集權又封閉的職場環境中，若雇主實際上什麼都沒辦，直接自己挑了幾個人當名單寄給主觀機關，只要有變造出對應的書面資料留底，也難以查證真偽，選舉的規範如同虛設。
沒有權力只能陪開會的勞方代表
