• 你當月 22 個工作日中總共加班了 20 小時，加班時數每天都 2 小時以內。公司發給工資時，薪資單上清楚寫明了工資結構（註1）：
  【月薪制】本薪43,500元、加班費4,834元，共48,334元
  【時薪制】本薪44,000元、加班費6,667元，共50,667元

• 公司於五一勞動節時，要求所有勞工（當然包括你）必須去走五一遊行，因為是雇主要求，因此依照法律規定，薪資應加給一倍工資。
  不過，月薪制和時薪制的薪資單上的國定假日加給不一樣。
  【月薪制】1,450元
  【時薪制】2,000元

　　以上二個情境可以看到，即使實際上兩人該月份工作的時間一模一樣，「月薪制的時薪」卻低於本案例中「時薪制的時薪」。

　　不同在於，「月薪制」的每小時工資額是除以 240 小時來計算，月薪制的加班費基礎是 181.25 元，時薪制則維持 250 元，因此加班越多，兩者差距就會越大。

　　這個神奇數字「240 小時」是哪來的？

連沒上班都預設是工作日的「包月30天」，多做多虧的月薪制

　　在法律中，其實並不存在「月薪制」、「時薪制」的文字，只有在工資的定義中提到：

• 勞動基準法第 2 條第三款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

• 勞動基準法第第 23 條：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同……」

　　就如同房租本於契約自由可約定一次付清、季繳、月繳、甚至日繳，或是像膠囊旅館一樣以分鐘來計算，工資的給付方式也可以由勞資雙方自由約定。然而，工資間隔太久才發，會直接影響到勞工的生計，因此勞基法限制「給薪的週期」必須要固定，且最少一個月要給付一次。

　　而在法律中，並沒有特別規定「月薪制」，不過勞基法中在給付加班費時，會以「每小時工資額」為計算標準，理論上就是勞工「每工作一個單位的時間，雇主對應這段時間應給付的工資」，也就是「當月工資除以當月的工作時間（正常工時內）」，月薪或時薪都只是單位的差異，無論是月、日、時、分的計算邏輯都應該要一樣。

　　不過，勞動部不認為如此。勞動部認為：勞基法保障了「假日的工資雇主應照給」，所以「月薪制」的給付內容應該也包含了放假日的工資給付，因為雇主對於全月每一天都有給付工資，所以月薪制是一次給了 30 天的工資，這個邏輯到這裡為止還沒有問題；然而，勞動部進一步的聲稱「沒有工作的那些日子也要計算進入每小時工資額的基礎」，因此出現了240小時的神奇數字：

「月薪制的全職勞工，每一日都有相對應之工資。以月薪除以30，推計平日1日工資，嗣再除以8，得出『平日每小時工資額』，其算式符合規定。」（註2）

　　「月薪制＝工作時間以 240 小時計」的見解，直接影響了我國勞動最低標準，更甚者，勞動部進一步主張因法定正常工時最高為 8 小時，因此，月薪制的勞工工時一律是以 240 為最低基礎；意思是，無論勞雇雙方的真實約定為何，即便約定每天工時 6 小時，推算其每月工時應為 180 小時，但雇主以 240 小時去計給單日工資也沒有違法。

　　這實在與勞工實際工作的感受相反：如果以月薪 43,500 的勞工，一個月 22 天，每天 8 小時，月工時共 176 小時，勞工每個工作日換取到 1,978 元的工資，工作 1 小時所換取到的是 248 元【43,500÷176】。

　　然而，在「包月」的邏輯，加班費的給付卻是以 182 元為基礎【43,500÷240】，加上法定的乘數後，加班的前兩個小時加給一又三分之一，雇主所須給付的加班費僅有 242 元【181.25×4÷3】，還比平時正常工作時間內所得到的錢還低。

　　搞了半天，對月薪制而言，加班費的乘數其實是一個謊言，多做多虧。

　　勞工正常工作時間之外沒有出勤的義務、更不論法定應放假的日期。勞動契約的基本原則是「勞工給付勞務」換取「雇主給付工資」。法定雇主「假日工資照給」是指不得因休假而減少給付約定的工資，並不會自動讓假期變成工作時間，工作日與法定假日是不一樣的概念。在計算「每小時工資額」的時候，自應依據實際工作時間為基準，使雇主給付比正常工時還高的代價作為加班費，而達到減少工時的效果。勞動部的新穎見解將法理倒置，變成「勞工一年 365 天每天都有出勤義務，例外的保障假日不用出勤」。

那時薪制的假日工資照給呢？勞動部：已經統包了

　　如上所述，勞動部解釋成「月薪制」勞工每天都是工作日，因為假日工資雇主照給。

　　勞基法是一體適用的，既然如此，以工作的時間來給付工資的「時薪制」勞工呢？在有工作的時間的時薪之外，休息日、例假日是否也屬於工作日而應該要工資照給，且一律以 8 小時為單位來給付呢？

　　對此，勞動部有著驚人的發言：雇主給付給時薪制勞工的時薪，內含了休息日與例假日工資了。

「依勞動基準法規定，勞工每 7 日應有 2 日之休息，其中 1 日為例假，1 日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬），按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，雇主仍應給付部分工時勞工例假及休息日工資。

有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時勞工例假或休息日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假」、「休息日」工資，折入基本工資「時薪」中（現行為 183 元），以後遇有例假或休息日，只須給勞工休息，不必外加計給例假及休息日工資，以減少紛爭。」（註3）

　　勞動部將雇主每小時約定的給付，直接擬制為包含了例假休假的薪水，因此「等於月薪制」，雖然看起來勞動基準法未有明文禁止，但勞雇雙方的自由約定也不能危害到勞工基本權，這種工資包含一切給付（例如，主張月休 X 天工資內含休息日加班費）的一般個案，即便是勞雇雙方同意下，也早已被行政機關及法院都認定因無法明確的區分工資與加班費，而認定是違法。

　　勞動部不僅強調「月薪制是以工資除以 240 小時為時薪」的邏輯，還主張時薪制的時薪工時也包含了假日了，這種說法不僅無法律的基礎，且根本不符合勞雇雙方的真義，畢竟在時薪當中，根本的無法區分約定的時薪之中哪一部分是正常工作時間的工資、哪一部分是所謂的例休假給付。

　　照勞動部的說法，老闆約定的時薪 250 元不是「真正的時薪」，有一部分是預先給付你沒上班的假日的錢，只是沒人知道那部分到底是多少。至於為什麼平日的加班費雇主仍應用 250 元為基準，不是要用「真正的時薪」算嗎？我也不知道，你去問勞動部阿。

結論：

1. 現行制度下，因為勞動部的創意：無論勞雇雙方實際的約定實際上是每天工作 8 小時或 1 小時，要是一律 240 小時作為分母計算每小時資額，只要月薪不低於基本工資下，勞動部就不認為違法。

2. 同上，時薪制的勞工就是按照約定的時薪來計算加班費，休息日的加班費就按照法定乘數算，勞動部鬼扯時可能忘了統包「國定假日」與「特別休假」，因此，時薪制的國定假日出勤仍然會有 2 倍工資，特別休假雇主亦要給付代金。

3. 這一切聽起來很不合理，要解決的唯一方法，就是在勞動基準法中明文將各項給付方式做出明確定義，以免法無明文的地方都變成主管機關惡搞的空間。