案例
阿成入職才知道，加班只能申請補休不可以拿加班費，問了人資也只得到公司的制度就是如此……
加班補休是合法的，不過問題是，要是雇主強制只能申請補休，就是明確違法。法律規定雇主原則上要給付加班費為原則，並應依法計算加成，而補休則是例外；只有在勞工主動申請補休，且雇主也同意時，才可以用補休的方式來替代加班費。
就是這麼單純，不過還是有幾種常見的狀況：
狀況一：雇主以預算有限為理由，強制加班費用完了就只能申請補休。
A：這常發生在有經費限制的事業單位(如：學校、研究機構)。然而，無論雇主的預算或其他經營狀況如何，只要勞工加班，且雇主就應該對待給付加班費，這是勞資之間受法律保障的債權，跟雇主自己的財務狀況沒有關係。
狀況二：雇主制度上只有補休，完全沒有加班費的選項。
A：雇主的內部程序並不能限制勞工的權利，這個狀況其實就是雇主擺明地違法。那麼，只要勞工加班後要求雇主給付加班費而被拒絕，就可以向主管機關申請勞檢、並透過調解或訴訟要求雇主給付工資。
狀況三：勞工申請加班費時雇主會威脅不利益，像是說申請加班費就只是把未來的獎金先領出來而已。
A：如同上一個狀況，只要有加班的事實發生雇主就是應該給付加班費，即便勞工有加班而都沒有主動申請，也不會進因此就喪失了權利，一樣可以針對違法提起救濟。
狀況四：雇主排班時排了超過8個小時的時數卻沒給加班費，指定沒排班的時候是休。
A：這個狀況相對有點複雜，要先留意：
有沒有可能公司有合法地通過變形工時制度？如果有，那麼雇主會取得很大的排班彈性，超過8小時的部分可能會挪移其他天的正常工作時間。
大部分的情況，如果雇主沒有實施變形工時，只要是平日超過八小時、或是休息日有使勞工出勤（►參見〈什麼是一例一休？〉）的部分都必須要依法給付加班費，也不可以任意拿「少上班的日子」來抵。
總而言之，在任何情況下，「補休」只能發生在勞工「加班後」且「依意願選擇」，雇主不能強制勞工加班事前或事後地只能選擇補休。
後記
要求雇主改善內規是一件有張力的事情，現實上許多勞工未必有勇氣站出來，看似個別勞工自身權益的問題，其實透過集體的力量才是最佳的解答。工會可以代表勞工對雇主不給加班費的行為申請勞檢或集體訴訟；更重要的事，工會依法可以行使工會行動權，對抗雇主不合理的內規病進行協商。
反過來說，若是雇主制度上只給加班費不給補休，並沒有牴觸法規。
